1. Составьте список требований для кандидатов на должность. Учитывайте не только профессиональные качества, которыми должен обладать сотрудник, но и личностные: характер, обучаемость, гибкость в поведении, благонадежность и другие. 2. Определите, каким должен быть человек, с которым сработаетесь вы и ваша команда. Каким правилам он должен следовать, какие убеждения, принципы и взгляды разделять, чтобы успешно влиться в коллектив. Не стоит недооценивать этот фактор, особенно сегодня. 3. Внимательно изучите резюме кандидата: помимо профессионального опыта обратите внимание на стиль написания, структуру изложения, грамотность и т.д. С помощью поисковых систем поищите информацию о кандидате в Интернете, найдите его социальные сети. Используйте и другие доступные инструменты OSINT. Сравните то, как человек ведет свои социальные сети, и как заполняет резюме; обратите внимание на возможные нестыковки в биографии или, например в увлечениях кандидата. 4. По информации в социальных сетях можно понять, какой образ жизни привык вести человек, какой уровень доходов предпочитает, имеются ли у него вредные привычки, какой бюджет он тратит на хобби, кто друзья, соотносятся ли жизненные принципы потенциального кандидата с принципами вашей компании и многое другое. 5. С помощью проверочных заданий оцените профессиональные компетенции и навыки. Как бы замечательно человек не рассказывал о своих успехах, найдите способ проверить его слова на деле. 6. На собеседовании задавайте больше вопросов о прошлых местах работы кандидата, причинах ухода, о его опыте, взаимоотношениях с коллективом и руководителями, сложностях, возникавших в процессе выполнения задач. Хорошо работают открытые вопросы, или ориентированные на моделирование ситуации и имеющегося опыта, как положительного, так и отрицательного. Оценивайте не только содержательную часть ответа, но и то «как» отвечает кандидат. 7. Во время встречи наблюдайте за его поведением и реакциями на проверочные вопросы: не повышается ли нервозность во время обсуждения каких-то тем, меняется ли поведение на несвойственное собеседнику ранее, встречается ли несоответствие между словами, жестами или мимикой. Не противоречит ли получаемая информация той, что была собрана вами до беседы. 8. Запросите у потенциального сотрудника паспортные данные, резюме, попросите заполнить анкету (обязательно не забудьте взять согласие на обработку персональных данных). Отправьте анкету в ваш отдел безопасности на стандартную проверку. 9. При необходимости (в случае найма на руководящую должность) служба безопасности поможет собрать более объемную объективную информацию, а если это принято в вашей организации, попросить кандидата пройти дополнительные проверки по безопасности. 10. Получите из отдела безопасности заключение о благонадежности и потенциальных рисках со стороны потенциального сотрудника. 11. Проанализируйте всю полученную информацию о соискателе. Сопоставьте полученную информацию во время интервью, с той, которая имеется в резюме, и той, которую получили вы в результате проверки. Встречаются ли противоречия между тем, что человек говорил о себе и найденными вами сведениями. И сравните это с тем списком ожиданий, который вы составляли в самом начале (см. п.1 и п. 2). 12. Составьте его поведенческий портрет, определите образ мышления, поведения и другие психологические особенности. Сделайте выводы о его лояльности к вашей компании, о том, совпадают ли его ожидания по работе с вашим предложением, какова его мотивация. 13. Спрогнозируйте возможные проблемы, которые могут возникнуть во время сотрудничества, продумайте, как их можно предотвратить. Не потребует ли это больше затрат, чем потенциальная польза от данного сотрудника. Помните, если есть возможность задокументировать договоренности о чем-либо, не пренебрегайте такой возможностью. 14. Расскажите кандидату о правилах, нормах и миссии компании, конкретизируйте зоны ответственности, должностные обязанности. Убедитесь, что вы друг друга действительно поняли. 15. Подпишите с ним соглашение о неразглашении конфиденциальной информации.Если вы руководитель и хотите быть уверенным в новых сотрудниках:
15 профайлерских советов для проверки кандидата на должность
15 профайлерских советов для проверки кандидата на должность
Читайте также
