В связи с угрозой распространения коронавирусной инфекции в последнее время увеличилось число работодателей, которые для защиты здоровья своих работников, переводят последних на дистанционную работу. Предлагаем рассмотреть юридическую сторону данного процесса.
Особенности регулирования дистанционного труда работников описываются главой 49.1 ТК РФ. При этом, согласно ст. 72.2 ТК РФ, в случае эпидемии, работодатель может перевести работника на дистанционную работу без согласия последнего. Но данный алгоритм развития событий возможен только в случае официального объявления эпидемии на территории РФ. Пока же данного официального объявления не произошло, переход на дистанционную работу возможен только по соглашению сторон. Для этого, де юре наиболее удобным представляется вариант, когда инициатива о переходе на дистанционную работу исходит от работника, т.е. он обращается с официальным заявлением к работодателю. Так как в случае, если инициатива будет исходить от работодателя, то работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях за два месяца, согласно ст. 74 ТК РФ.
Полное юридическое оформление соглашения сторон о переходе на дистанционную работу происходит путём подготовки следующего пакета документов: заявление работника о переходе на дистанционную работу, соответствующий приказ работодателя и дополнительное соглашение к трудовому договору.
При этом в дополнительном соглашении к трудовому договору о переводе работника на дистанционную работу необходимо указать следующие условия, которые также дублируются и в приказе работодателя:
- Предмет дополнительного соглашения к трудовому договору, т.е. отметить, что с указанной даты работник будет выполнять свою трудовую функцию дистанционно;
- Причина перевода сотрудника на дистанционную работу – на данный момент времени наиболее актуальной является защита здоровья работника в связи с распространением короновирусной инфекции на территории РФ;
- Срок, на который производится перевод сотрудника на дистанционную работу – в связи с причиной, указанной в п.2, достаточно сложно на текущий момент указать точный временной отрезок, в связи с чем, наиболее оптимальным вариантом будет указание 1 (одного) месяца. А в последующем, в случае необходимости, пролонгировать данный пункт путем оформления дополнительного пакета документом;
- Режим работы, в случае, если он будет отличаться от указанного в трудовом договоре. Т.е. необходимо описать требования к работнику, позволяющие работодателю контролировать его действия, например, обязанность работника находиться на связи, получать и отвечать на письма, присылать отчеты, подтверждать расходы в определенные сроки и в установленное время. Также необходимо указать условия обмена информацией и документацией между работником и работодателем, например, указать равнозначность бумажных документов и их скан-копий;
- Если на период дистанционной работы работодатель предоставляет работнику оборудование, то необходимо указать порядок и сроки его использования. Если же на период дистанционной работы работодатель не предоставляет работнику оборудование, то необходимо указать условия компенсации работнику за использование личного оборудования для выполнения должностных обязанностей;
- Охрана труда – согласно ст. 312.3 ТК РФ, на период дистанционной работы работодатель исполняет только обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, предусмотренные абзацами 17, 20, 21 ч.2 ст. 212 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Дополнительно работодателю рекомендуется провести внеплановый инструктаж по профилактике коронавирусной инфекции, согласно актуальным рекомендациям органов исполнительной власти РФ.
Прочитать подробнее про услугу “Юридическое сопровождение”
Получите бесплатную консультацию по своему вопросу по телефонам
+74993509055 или +79264014250
[…] уже писали про юридические аспекты перевода на дистанционную работу. Сейчас предлагаем рассмотреть построение процесса […]